İş Tükenmişliğinin Sağlık Riskleri ve İK Sistemleriyle Önlenmesi

 İş tükenmişliği, kronik iş stresi sonucu ortaya çıkan ve başarısız şekilde yönetilmiş stresle ilişkili bir tükenme durumudur[1]. Dünya Sağlık Örgütü’ne göre tükenmişlik; duygusal tükenme, işle ilgili negatif tutum ve azalmış profesyonel verim bileşenlerinden oluşan bir sendromdur. Modern iş hayatında yaygınlaşan bu sorun, sadece çalışanların performansını değil aynı zamanda sağlıklarını da ciddi şekilde etkileyebilmektedir. Son yıllarda yapılan araştırmalar, tükenmişlik sendromunun hem fiziksel hem de psikolojik sağlık üzerinde çeşitli olumsuz sonuçlara yol açtığını göstermektedir[1][2].

Tükenmişliğin Fiziksel Sağlık Sonuçları

 İş tükenmişliği, uzun süreli stres tepkileriyle bedensel sistemleri olumsuz etkileyerek çeşitli fiziksel sağlık sorunlarına zemin hazırlar. Son yıllardaki araştırmalardan elde edilen bulgular, tükenmişlik yaşayan çalışanlarda özellikle kardiyovasküler, metabolik ve kas-iskelet sistemlerine ilişkin risklerin belirgin şekilde arttığını ortaya koymaktadır.

 Kronik iş stresinin neden olduğu tükenmişlik, kalp-damar sağlığı üzerinde ölçülebilir etkilere sahiptir. 2024 yılında yayınlanan kapsamlı bir meta-analiz, tükenmişlik geçiren bireylerde kardiyovasküler hastalık riskinin anlamlı derecede yükseldiğini göstermiştir. Bu çalışmaya göre tükenmişlik, kalp-damar hastalığı riskini en iyi modellerde %21 oranında (OR=1,21) artırmakta; ayarlanmamış verilere göre ise risk artışı %27’ye kadar çıkmaktadır[3]. Özellikle yüksek tansiyon gibi sorunlar dikkat çekicidir: Tükenmişlik yaşayanlarda prehipertansiyon gelişme riski neredeyse %85 daha fazladır[4]. Öte yandan koroner kalp hastalığı veya kalp krizi riskinde de artış eğilimi görülmekle birlikte, mevcut  veriler bu spesifik ilişki için istatistiksel olarak anlamlı bir artış gösterememiştir[5].

 Tükenmişliğin metabolik sağlık üzerindeki etkileri de önemlidir. Özellikle Tip 2 diyabet riski ile tükenmişlik arasında güçlü bir bağlantı saptanmıştır. 2021 yılında yapılan bir sistematik derleme ve meta-analiz, tükenmişlik/vital tükenmişlik yaşayan bireylerde Tip 2 diyabet görülme olasılığının yaklaşık %80 daha yüksek olduğunu bildirmiştir (OR≈1,8, %95 GA 1,4–2,4)[6]. Bu bulgu, tükenmişlik sendromunun metabolik sendrom bileşenlerini ve glikoz metabolizmasını olumsuz etkileyebileceğini göstermektedir. Nitekim kronik stres ve tükenmişlik; hiperkolesterolemi (yüksek kolesterol) gibi metabolik değişimlerle de ilişkilendirilmiştir[1].

 İş tükenmişliği, vücudun kas-iskelet sisteminde de çeşitli sorunlara yol açabilir. Süregelen stres, kas gerilimlerini artırarak boyun, omuz, bel gibi bölgelerde kronik ağrılara ve kas-iskelet rahatsızlıklarına zemin hazırlayabilir. Araştırmalar, tükenmişlik yaşayan bireylerde kas-iskelet ağrılarının belirgin biçimde daha sık raporlandığını ortaya koymaktadır[1]. Örneğin, sağlık sektöründe yapılan bir çalışmada, tükenmişlik düzeyi yüksek sağlık çalışanlarında kas-iskelet ağrısı insidansının diğerlerine kıyasla yaklaşık %16 daha fazla olduğu gösterilmiştir[7]. Benzer şekilde, tıp öğrencileri ve genç profesyoneller üzerinde yapılan araştırmalarda da tükenmişlik sendromunun boyun ve bel ağrısı şikâyetleriyle güçlü bir korelasyon içinde olduğu bulunmuştur. Bir çalışma, yüksek düzeyde tükenmişlik yaşayan öğrencilerin %66’sının boyun ağrısı, %64’ünün bel ağrısı bildirdiğini saptamıştır[8]. Bu veriler, iş yükü ve stresin yoğun olduğu ortamlarda kas-iskelet problemlerinin arttığını ve tükenmişliğin fiziksel bir yansıması olarak değerlendirilebileceğini göstermektedir.

Tükenmişliğin Psikolojik Sağlık Sonuçları

 Tükenmişlik yaşayan çalışanlarda depresif belirtilerin ve anksiyete bozukluklarının ortaya çıkma sıklığı genel popülasyona göre belirgin biçimde yüksektir. Tükenmişlik, duygusal tükenmeye ve umutsuzluk hissine yol açarak majör depresyon riskini artırabilir. 2019 yılında yapılan bir meta-analiz, tükenmişlik ile depresyon arasında orta-yüksek düzeyde bir korelasyon saptamıştır (r ≈ 0,52)[9]. Benzer şekilde tükenmişlik ile anksiyete arasında da anlamlı bir ilişki bulunmuş (r ≈ 0,46) ve tükenmişliğin bu psikolojik rahatsızlıklardan bağımsız, özgün bir sendrom olduğu vurgulanmıştır[9].

 Uzunlamasına (longitudinal) çalışmalar da tükenmişliğin zaman içinde depresyon ve kaygı semptomlarına yol açabileceğini desteklemektedir. Sürekli iş stresi altında kalan bireylerin önce tükenmişlik yaşadığı, ardından takip eden dönemlerde depresif belirtilerin belirginleştiği gözlenmiştir. Benzer şekilde, tükenmişlik yaşayan bireyler geleceğe yönelik aşırı endişe ve iç sıkıntısı haliyle tanımlanan anksiyete bozukluklarını daha sık deneyimlemektedir. Yapılan bir çalışmaya göre, tükenmişlik süreci ilerledikçe anksiyete bozukluğu geliştirme olasılığı da artmaktadır; tükenmişlik yaşayanlarda anksiyete düzeyleri, tükenmişlik yaşamayanlara kıyasla anlamlı derecede yüksek bulunmuştur[10].

 Uykusuzluk (insomnia), tükenmişlik sendromunun en yaygın psikolojik/fizyolojik belirtilerinden biridir. Yoğun stres altında çalışan kişilerde uyku düzeni bozulabilir; gece uykuya dalmakta zorluk, sık sık uyanma veya dinlendirici uyku alamama gibi sorunlar baş gösterebilir. Tükenmişlik yaşayan bireylerde kronik uyku bozukluklarının ortaya çıkması yaygın bir durumdur[2].

 Örneğin, 2025 yılında gerçekleştirilen bir takip çalışması, tükenmişlik düzeyi yüksek bireylerde ilerleyen aylarda insomnia semptomlarının belirgin şekilde arttığını göstermiştir[11]. Bu çalışmada başlangıçta tükenmiş olan katılımcıların, sonraki ölçümlerde uyku kalitesinde bariz bir düşüş yaşadığı saptanmıştır. İlginç olarak, ilişki çift yönlüdür: Uykusuzluk şikâyeti olanların da zaman içinde tükenmişlik puanlarında artış görülmüştür[11]. Bu bulgu, tükenmişlik ve uykusuzluğun birbirini besleyen bir kısır döngü oluşturabileceğini, yani kötü uyku nedeniyle tükenmişlik hissinin derinleşebileceğini ve tükenmişlik arttıkça uyku problemlerinin şiddetlenebileceğini ortaya koymaktadır.

Tükenmişliği Önlemede İK Sistemlerinin Rolü

 İnsan Kaynakları birimleri, çalışanların tükenmişlik yaşamalarının önüne geçilmesinde ve mevcut tükenmişlik sorunlarının yönetilmesinde kritik bir konumdadır. Özellikle İK uygulamaları ve sistemleri aracılığıyla, çalışanların iş yükü, geri bildirim ihtiyacı, memnuniyet düzeyi ve genel refahı yakından izlenebilir. Son yıllarda dijital teknolojilerin İK alanına entegre olmasıyla birlikte, çalışan verilerini analiz ederek proaktif önlemler almak mümkün hale gelmiştir. Aşağıda, İK yöneticilerinin tükenmişliği önleme konusunda kullanabileceği belli başlı sistem ve yöntemler ele alınmıştır:

Adil ve Gelişim Odaklı Performans Değerlendirmesi

 Performans değerlendirme süreçleri, doğru tasarlandığında çalışanların tükenmişlik riskini azaltmaya katkı sağlayabilir. Geleneksel yılda bir yapılan performans değerlendirmelerinin aksine, sürekli geri bildirim ve gelişim odaklı performans yönetimi, çalışanların desteklendiğini hissetmelerini sağlar. Yüksek kaliteli bir performans yönetimi sistemi; güçlü yönlere odaklı geri bildirim verme, çalışanla birlikte gelişim hedefleri belirleme, başarıyı adil biçimde ödüllendirme ve şeffaf kriterlere dayalı değerlendirme gibi unsurları içerir[12].

 Araştırmalar, çalışanların yöneticilerinden düzenli aralıklarla yapıcı geri bildirim almalarının, belirsizlik ve kaygıyı azaltarak tükenmişliği önlemede etkili olduğunu göstermektedir. Örneğin, İK uzmanları, yöneticilerin çalışanlarını aktif dinlemesini ve onlara günlük küçük geri bildirimler vermesini önermektedir. SHRM’den (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) üst düzey bir yetkili, yöneticilerin çalışanlarıyla düzenli iletişim kurup ufak sorunları büyümeden çözdüğü takdirde, bunların ileride tükenmişliğe veya işe devamsızlığa dönüşme ihtimalinin azalacağını vurgulamıştır[13]. Bu yaklaşım, performans değerlendirmesini yalnızca yılsonu puanlaması olmaktan çıkarıp, sürekli bir iletişim ve destek mekanizması haline getirmeyi içerir.

Çalışan Memnuniyeti ve Katılımının İzlenmesi

 Tükenmişliği önlemenin bir diğer yolu, çalışan memnuniyetini ve işe angajmanını (katılımını) sürekli olarak ölçmek ve takip etmektir. İK birimleri, düzenli aralıklarla yapılan çalışan memnuniyeti anketleri, bağlılık ölçekleri veya “nabız yoklaması” anketleriyle işgücünün ruh halini izleyebilir. Bu sayede, hangi departmanlarda stres seviyesinin yükseldiği, hangi çalışan grubunda tükenmişlik emareleri belirdiği erken safhada tespit edilebilir.

 Son yıllarda İK analitiği alanındaki gelişmeler, büyük ölçekli anket verilerinin veya diğer çalışan göstergelerinin (örn. gönüllü işten ayrılma oranları, devamsızlıklar, performans düşüşleri) analiz edilerek tükenmişlik riskine dair öngörüler elde edilmesine imkân tanıyor. Nitekim Wang ve Zhang (2022) tarafından yapılan bir çalışma, gelişmiş HR analytics (İK analitiği) uygulamalarının şirketlere çalışanlarda tükenmişlik, stres ve memnuniyetsizlik belirtilerini erkenden tespit etme olanağı sağladığını ortaya koymuştur[14]. Bu bulgu, İK’nın elindeki verileri proaktif bir şekilde kullanması halinde, sorunlar derinleşmeden önce müdahale edilebileceğini göstermektedir.

 Örneğin, çalışan memnuniyeti anketlerinde belirli bir birimin sürekli düşük puanlar alması veya “iş-yaşam dengem yeterli” gibi sorulara olumsuz yanıtların artması, o birimde tükenmişlik riskinin işareti olabilir. İK yöneticileri bu tür verileri gözlemleyerek hedeflenmiş müdahaleler planlayabilir (örneğin, ilgili birimde iş yükünü azaltmak, ekstra izin veya esneklik tanımak, yöneticilere liderlik/iletişim eğitimi vermek gibi). Bu yaklaşımla, sorun henüz büyümeden çalışanların sesine kulak verilmiş ve çözüm üretilmiş olacaktır[13].

 Ek olarak, çalışanların şirkete bağlılık düzeyi (engagement) ile tükenmişlik arasında ters bir ilişki olduğu bilinmektedir; angaje (işine bağlı ve motive) çalışanların tükenmişlik yaşama ihtimali daha düşüktür. Dolayısıyla, İK birimleri çalışan bağlılığını artıracak programlar (tanıma ve takdir programları, kariyer gelişim imkânları, mentorluk, ekip etkinlikleri vb.) uygulayarak da dolaylı olarak tükenmişliği önleyebilir. Nitekim veri temelli yaklaşımlar benimseyen şirketler, çalışanlarının iyi oluşuna yönelik programlar uyguladıklarında daha yüksek iş tatmini ve daha düşük turnover (işten ayrılma) oranları elde etmektedir[15]. Bu da tükenmişliğin azaltılmasının kuruma somut faydalar sağladığını göstermektedir.

Kaynaklar:

1. Dünya Sağlık Örgütü (WHO). “Burn-out an ‘Occupational Phenomenon’: International Classification of Diseases.” (2019). (WHO Basın Bülteni)
2. Awena, J. ve ark. “The influence of burnout on cardiovascular disease: a systematic review and meta-analysis.” Frontiers in Psychiatry, 15:1326745 (2024). [3][5]
3. Strikwerda, M. ve ark. “The Association of Burnout and Vital Exhaustion With Type 2 Diabetes: A Systematic Review and Meta-Analysis.” Psychosomatic Medicine, 83(9): 1013-1030 (2021). [6]
4. Nagarajan, R. ve ark. “Global estimate of burnout among the public health workforce: a systematic review and meta-analysis.” Human Resources for Health, 22(1): 30 (2024). [1][2]
5. Chen, Y. ve ark. “Mediation Effect of Musculoskeletal Pain on Burnout: Sex-Related Differences.” IJERPH, 19(19): 12872 (2022). [10]
6. Tanveer, M. ve ark. “Correlation of Burnout Syndrome with Musculoskeletal Disorders among Medical Students.” The Therapist, 4(1): 58-63 (2023). [7][8]
7. Koutsimani, P. ve ark. “The Relationship Between Burnout, Depression, and Anxiety: A Systematic Review and Meta-Analysis.” Frontiers in Psychology, 10:284 (2019). [9]
8. Wang, Y. & Zhang, Z. “Implementation of People Analytics in HR Management to Improve Employee Well-Being.” Journal of Administrative Science, 5(2): 45-57 (2023). [14][15]
9. HR Dive – Crist, C. “65% of employees say they experienced burnout in 2023.” (2 Ocak 2024). [13]
10. McKinsey & Company. “Addressing employee burnout: Are you solving the right problem?” (2022).
11. Frontiers | Cross-lagged analysis of burnout and insomnia in older adult patients with diabetes mellitus complicated by hypertension: a 1-year longitudinal follow-up study[11]
12. How to Reduce Burnout in Public Service Organizations during Times of Crisis? A Review of (Promising) Interventions[12]